绩效管理作为推动、衡量和保障企业战略目标实现的重要管理工具，一直备受重视但又难以有效发挥价值。
对于绩效考核，不同层级的员工有不同声音：
1. 高管们觉得浪费了大量的时间、精力，掏空了身体做了PPT报告，但结果却不怎么好，还可能听到员工的抱怨；
2. 中层部门经理觉得绩效考核『每季度或每月的填表』费时又费力；
3. 基层员工则视绩效考核为『上级对付我们的工具』！
……
在诸多企业中，员工普遍认为公司的绩效管理不够科学严谨、不公平、流于形式、毫无激励等等。
然而，即便规则很明确，激励很诱人，方法很精简，但实施起来依旧无法从根本上解决问题，究其原因主要在于——忽略了员工〖人〗的属性。
寄期望于仅通过相对明确的流程和制度，约束人像机器一样去运行是不可能的。
因此，如何关注〖人〗、理解〖人〗、管好〖人〗成了绩效管理有效的关键所在。而这就离不开绩效管理中至关重要的环节——绩效辅导。
高绩效不是管出来的！成功的绩效管理需要全员的全程参与。在一个企业中，各级管理者都需要对下属做绩效辅导，以帮助他们更好的完成工作，从而达到企业的目标。
绩效辅导三大误区
虽然越来越多企业开始重视绩效辅导，但在实际执行中普遍还存在一些误区。
1. 制定绩效指标就是直接下达考核指标：
认为绩效计划的制定就是下达考核指标，管理者基于战略目标层层分解，结合部门及岗位特性，下达任务。
而这往往会遭到员工抵制，原因在于员工不能够就指标的选取和标准的设定与上级达成共识。
只有当管理者让员工参与指标设定，愿意理解员工、辅导员工的时候，员工才会接受任务安排。
2. 只看计划的制定和结果评估，忽视中间辅导过程
忽略过程中的绩效辅导会导致：一方面违背考核的初衷，不能够帮助员工更好的达成绩效，不利于员工成长和组织绩效的提升，另一方面也不利于管理者经验的反思总结与传承。
即便有的管理者有意做绩效辅导，但大多也是单方面下达指令似的给予员工“改进建议”。
而事实证明，员工大多不会真正愿意采纳并良好的执行建议，这种“辅导”既不能达成辅导目标，同时管理者因为收到不符预期的辅导结果的反馈，也会打击辅导的积极性，进而变本加厉的去指挥控制，形成恶性循环。
3. 缺失正确的绩效评估与反馈
绩效结果反馈是绩效管理中的必要环节，而针对绩劣者考核结果的反馈，特别是在绩效指标设定并不足够客观公正的情况下，是管理者最头疼的。
特别是涉及到扣发绩效工资时，管理者不希望做那个“坏人”，为了避免与员工的冲突，很多管理者选择直接不反馈绩效结果。
解决方案：怎么做好员工绩效辅导？
想要做好绩效管理，不能只看数字完成度。实际中绩效管理还有一个重要却经常被忽视的作用，通过绩效辅导促进员工的成长和推动企业目标的落地。
绩效辅导就是在绩效监控的过程中，管理者根据绩效计划，采取恰当的管理方法技巧，对下属进行持续的指导，确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。
本期的解决方案适合不同层级的管理者及人力资源管理者。
让管理者掌握帮助员工发展的辅导手段，让员工学会及时发现存在的问题，用教练式领导力有效对员工进行指导，帮助员工培养工作中所需的技巧和能力。
《 绩效辅导认知 》
课程讲师：尹国剑
《 绩效辅导准备阶段的实操要领 》
课程讲师：尹国剑
《 绩效辅导与追踪 》
课程讲师：尹国剑
《 正常认识绩效沟通 》
课程讲师：宋劝其
《 如何精选绩效沟通 》
绩效沟通存在于绩效管理，缺乏有效的绩效沟通，绩效管理也只会是空谈，不能真正意义上帮助企业解决内外部管理上存在的问题，可见绩效沟通的重要性。如何才能做好绩效沟通？
本课程着眼于绩效计划、实施以及考核三大阶段，以Google、阿里巴巴、万达为案例，分享绩效沟通的实施途径与推行方法，帮助企业做好绩效沟通，实现绩效管理的有效开展。
课程讲师：宋劝其
《 绩效反馈的要点和技巧 》
企业需要对员工进行绩效考核管理，而绩效反馈就是关键的一环，有效的反馈能够让员工真正认识自己的潜能，从而知道如何发挥自我，让企业与员工实现双赢。那如何才能做好绩效反馈？
本课程分享了绩效反馈的要点、核心步骤以及技巧，帮助企业有效传达绩效结果与期望，实现企业绩效管理整体水平的提升。
课程讲师：宋劝其
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