如何做好HRBP

比如说经常咱们提到的流程，流程再造，规划，组织，胜任力，人才盘点，目标管理，绩效管理，企业文化等等这些东西，其实就是我们在做，人力资源管理演进过程当中，不停的一步一步一步的，是在找我们怎么去适应公司发展，而进行人力资源管理的一个演进过程，那么不同的发展阶段，导致太大的工作价值，和工作形式的不同，就是不同的发展阶段，那么人力资源的价值，和人力资源我们所工作的一些形式和工具，也有所不同，那么我们不考虑细节的发展，我们归纳，一些大的趋势，一般有两种理论，现在存在有两种理论，那么我还是比较赞同，中国人民大学彭剑锋教授，他的四段论观点，四段论的观点，那么四段论，基本上是现在现有的人力资源四段论当中，到现在为止，仍然能够去使用的一个东西，仍然是一个能够使用的一个东西，那么我们现在给大家简单回顾一下，咱们这四个发展趋势，首先从20世纪40年代到70年代的时候，我们以人力资源称的，都是我们叫做劳务部门，劳动部门或者是事务部门，或者是行政人事，那么这个时期，它是以行政事务性的工作为主题，他们关注的是每一件事情，他们在做的工作，我们称为行政工作，而不是人事工作，举个例子，我们来了，办一下劳动合同，然后存下档案，然后我们去外边发个广告，招一个工，当时我们工人公司，工厂公司，还是比较少的，这样的话我们的招工，和招聘还是很容易的，所以说它没有什么人力资源的东西在里边，而只是在做一个行政的东西，而只是在做行政的东西，那么这个时候我们就提了一个事，事情的事，那么到七八十年代，我们发现，特别是改革开放之后，是中国，国外的话要早期些，中国的话可能要推迟10年20年。

那么以人力资本理论，行为科学原理为基础的这种技术性，模块性的发展出来了，其实就是我们简单说的，人力资源六大模块，也就是我们现在所说的，职能，人力资源在发挥了职能模块，职能的作用。它有六大职能，就是我们称的六大模块。

那么六大职能和六大模块，其实也是我们现在，在经常用的东西，也是我们百分之80的企业，在走的人力资源阶段的一个位置，就是人和事共同关注，但最重要的是事，是在关注人的基础上，来关注事情，或者是为了做好这些事情，我们如何去关注这个人，把人和事进行一个匹配，我们然后一般这个阶段，有四句话，就是位得其人，岗位得到人才，这叫做招聘，位得其人，人尽其才，人要发挥他自己的才能，不管是潜力要，或者说发挥出来，然后是才尽其所，让它尽可能的把自己的所有能力展现出来，然后人岗相一，人岗相一或者人事相一，达到一个最佳的一个融合阶段，那么这个地方，其实就是我们一个最主要的阶段，也是打扎实的一个阶段，那么除了这个之后，我们发现，在做我们六大模块过程当中，仍然满足不了我们企业的需要，因为我们企业一直在发展，怎么办，我们突然想到，我们需要和公司结合，我们需要和公司的战略结合，我们需要和公司的一些发展，共同形成一个一体化的整合，一体化的整合，我们要找到自己企业的优势，要寻找自己的价值体现，这就是我们的战略人力资源管理阶段，战略人力资源管理阶段，我们2000年的时候，可能比较盛行，中国比较盛行战略人力资源管理，那么这个阶段，可能要超前性的来适应公司的需要，这个地方可能就是，你需要提出需求，我就给你招，你提出需求，我就给你去，你说现在没有激励，然后我就去给你激励，而到战略人力资源管理，我们是根据战略的，战略分解和战略目标，然后业务分解业务的，职能分解职能的，再两者相互支撑，相互对立，相互平衡，这样的话我们才形成了战略人力资源关系，这就是我们战略，是引入了这种市场竞争，市场意识和竞争意识，竞争感觉，而我们这个时候，就已经有了一个大的发展规划，这是人力资源最重要的一个里程碑，那么到第四阶段，我们不仅要研究这些东西的，我们要研究这些东西给我们带来，最后的价值是什么，我们企业要找到，我们企业真正的价值是创造利润，那么我要创造利润，就要去匹配创造利润的一些东西，这些东西就是，我们每一个人，如何发挥他的最大价值，而人与人之间组成的组织和流程，如何发挥出来更大的价值，而我们要通过人，来设计出来我们公司经营，公司管理当中，哪些价值是更容易扩大，哪些价值更容易避免，我们的核心竞争力如何发挥出来，这就是我们所说的，叫做人力资本和人力价值，那么也可以说，人力资本价值和知识价值，我们人的知识，它就是一种价值，只有人的东西和经营的东西相结合，只有人的东西和经营的东西相结合，才能实现我们的经营效益最大化，人均效益最大化，这也是我们做人力资源，现在最主要的一个发展阶段，就是人力资源价值增值阶段。